Rencana Insentif Jangka Panjang - LTIP Rencana Jangkauan Insentif Jangka Panjang - LTIP Rencana insentif jangka panjang (LTIP) adalah sistem penghargaan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja karyawan jangka panjang dengan memberikan penghargaan yang mungkin tidak terkait dengan pangsa perusahaan. harga. Dalam LTIP yang khas, karyawan, biasanya eksekutif, harus memenuhi berbagai persyaratan atau persyaratan untuk membuktikan bahwa ia telah berkontribusi terhadap peningkatan nilai pemegang saham. Dalam beberapa bentuk LTIP, penerima menerima opsi tertutup khusus selain stok. BREAKING DOWN Rencana Insentif Jangka Panjang - LTIP Karena setiap bisnis harus memiliki rencana untuk pertumbuhan jangka panjang, banyak perusahaan juga harus memanfaatkan LTIP untuk mendorong karyawan mencapai tujuan tersebut. Ketika tujuan dalam rencana pertumbuhan perusahaan sesuai dengan perusahaan LTIP, karyawan kunci mengetahui faktor kinerja mana yang harus dipusatkan untuk memperbaiki bisnis dan mendapatkan lebih banyak kompensasi pribadi. Rencana insentif membantu mempertahankan talenta terbaik di lingkungan kerja yang sangat kompetitif karena bisnis terus berkembang dalam arah yang telah ditentukan sebelumnya, yang berpotensi menguntungkan. Jenis LTIP Salah satu jenis LTIP adalah rencana pensiun 401 (k). Bila sebuah bisnis sesuai dengan persentase gaji karyawan yang masuk ke dalam rencana tersebut, karyawan lebih cenderung bekerja untuk perusahaan sampai masa pensiun. Bisnis biasanya memiliki jadwal vesting yang menentukan nilai kontribusi akun pensiun yang mungkin diambil pekerja saat dia meninggalkan perusahaan. Bisnis biasanya mempertahankan sebagian dari kontribusinya selama lima tahun pertama masa kerja pekerja. Begitu karyawan benar-benar dipegang, dia memiliki semua paket pensiunnya yang maju. Pilihan saham adalah tipe lain dari LTIP. Setelah jangka waktu kerja yang ditentukan, para pekerja mungkin dapat membeli saham perusahaan dengan harga diskon sementara majikan membayar sisanya. Tingkat senioritas pekerja dalam organisasi meningkat dengan persentase saham yang dimilikinya. Dalam kasus lain, bisnis mungkin memberikan bekal terbatas kepada karyawan. Misalnya, karyawan dapat melepaskan semua saham berbakat jika mengundurkan diri dalam waktu tiga tahun setelah menerima saham tersebut. Untuk setiap tahun ke depan, pekerja tersebut mungkin memiliki hak atas 25 saham berbakat lainnya. Setelah lima tahun menerima saham yang dibatasi, karyawan biasanya sepenuhnya dipekerjakan dan dapat mengambil bekal dengan dia saat dia berhenti bekerja untuk organisasi tersebut. Contoh LTIP Pada bulan Juni 2016, dewan direksi Konecranes PLC menyetujui LTIP berbasis saham baru untuk karyawan kunci. Rencananya memberikan reward kompetitif berdasarkan earning dan akumulasi saham perusahaan. LTIP memiliki periode discretionary tahun kalender 2016. Imbalan potensial akan didasarkan pada pekerjaan atau layanan yang terus-menerus dan pada Konecranes Groups menyesuaikan laba sebelum bunga, pajak, depresiasi dan amortisasi (EBITDA). Imbalan akan dibayarkan sebagian di saham Konecranes dan sebagian lagi tunai pada akhir Agustus 2017. Uang tunai tersebut harus digunakan untuk menutupi pajak dan biaya terkait. Saham yang dibayar berdasarkan rencana tidak dapat ditransfer selama periode pembatasan, dimulai saat hadiah dibayarkan dan berakhir pada tanggal 31 Desember 2018. Pengenalan Opsi Saham Insentif Salah satu manfaat utama yang ditawarkan banyak pengusaha kepada pekerjanya adalah kemampuan untuk Membeli saham perusahaan dengan semacam keuntungan pajak atau diskon built-in. Ada beberapa jenis rencana pembelian saham yang berisi fitur ini, seperti opsi opsi saham nonqualified. Rencana ini biasanya ditawarkan kepada semua karyawan di sebuah perusahaan, dari eksekutif puncak sampai ke staf kustodian. Namun, ada jenis opsi saham lainnya. Dikenal sebagai opsi saham insentif. Yang biasanya hanya ditawarkan kepada karyawan kunci dan manajemen kelas atas. Pilihan ini juga umum dikenal sebagai pilihan yang sesuai undang-undang atau berkualitas, dan mereka dapat menerima perlakuan pajak preferensial dalam banyak kasus. Karakteristik Kunci ISOs Pilihan saham insentif serupa dengan pilihan nonstatutory dalam hal bentuk dan struktur. Jadwal ISO dikeluarkan pada tanggal awal, yang dikenal sebagai tanggal pemberian dana, dan kemudian karyawan tersebut melatih haknya untuk membeli opsi pada tanggal pelaksanaan. Setelah opsi dieksekusi, karyawan tersebut memiliki kebebasan untuk segera menjual saham tersebut atau menunggu beberapa saat sebelum melakukannya. Tidak seperti pilihan non-undang-undang, periode penawaran opsi saham insentif selalu 10 tahun, setelah opsi berakhir. Vesting ISO biasanya berisi jadwal vesting yang harus dipenuhi sebelum karyawan dapat menggunakan pilihannya. Jadwal tebing tiga tahun standar digunakan dalam beberapa kasus, di mana karyawan menjadi sepenuhnya dipegang oleh semua opsi yang dikeluarkan kepadanya pada saat itu. Majikan lain menggunakan jadwal penjadwalan bergradasi yang memungkinkan karyawan diinvestasikan dalam seperlima pilihan yang diberikan setiap tahun, dimulai pada tahun kedua dari hibah. Karyawan tersebut kemudian sepenuhnya diberi hak untuk semua opsi di tahun keenam dari hibah. Metode Latihan Opsi saham insentif juga menyerupai opsi non-undang-undang karena dapat dilakukan dengan beberapa cara yang berbeda. Karyawan dapat membayar uang tunai di depan untuk melaksanakannya, atau dapat dilakukan dalam transaksi tanpa uang tunai atau dengan menggunakan pertukaran saham. Elemen Bargain ISO biasanya dapat dilakukan dengan harga di bawah harga pasar saat ini dan dengan demikian memberikan keuntungan langsung bagi karyawan. Ketentuan Clawback Ini adalah kondisi yang memungkinkan atasan untuk mengingat kembali pilihannya, seperti jika karyawan tersebut meninggalkan perusahaan dengan alasan lain selain kematian, cacat atau pensiun, atau jika perusahaan itu sendiri secara finansial tidak dapat memenuhi kewajibannya dengan pilihannya. Diskriminasi Sedangkan sebagian besar jenis rencana pembelian saham karyawan harus ditawarkan kepada semua karyawan perusahaan yang memenuhi persyaratan minimal tertentu, ISO biasanya hanya ditawarkan kepada eksekutif dan atau karyawan kunci suatu perusahaan. ISO dapat disamakan secara informal dengan rencana pensiun yang tidak memenuhi syarat, yang biasanya juga disesuaikan bagi mereka yang berada di puncak struktur perusahaan, yang bertentangan dengan rencana berkualitas, yang harus ditawarkan kepada semua karyawan. Perpajakan ISO ISO berhak menerima perlakuan pajak yang lebih baik daripada jenis rencana pembelian saham karyawan lainnya. Perlakuan ini adalah pilihan yang membedakan pilihan dari bentuk kompensasi berbasis saham lainnya. Namun, karyawan harus memenuhi kewajiban tertentu agar bisa menerima tunjangan pajak. Ada dua jenis disposisi untuk ISO: Kualifikasi Disposisi - Penjualan saham ISO dibuat setidaknya dua tahun setelah tanggal pemberian dan satu tahun setelah opsi dieksekusi. Kedua kondisi tersebut harus dipenuhi agar penjualan saham diklasifikasikan dengan cara ini. Disqualifying Disposition - Penjualan saham ISO yang tidak memenuhi persyaratan holding period yang ditentukan. Sama seperti pilihan non-undang-undang, tidak ada konsekuensi pajak baik untuk pemberian maupun vesting. Namun, peraturan pajak untuk latihan mereka sangat berbeda dari pilihan non-undang-undang. Karyawan yang menerapkan opsi non-wajib harus melaporkan unsur tawar-menawar dari transaksi tersebut sebagai pendapatan yang diterima yang dikenai pemotongan pajak. Pemegang ISO tidak akan melaporkan apa-apa pada saat ini tidak ada pelaporan pajak apapun sampai saham terjual. Jika penjualan saham merupakan transaksi kualifikasi. Maka karyawan tersebut hanya akan melaporkan keuntungan modal jangka pendek atau jangka panjang atas penjualan tersebut. Jika penjualan adalah disposisi yang mendiskualifikasi. Maka karyawan tersebut harus melaporkan setiap elemen tawar-menawar dari latihan tersebut sebagai pendapatan yang diterima. Contoh Steve menerima 1.000 opsi saham non-undang-undang dan 2.000 opsi saham insentif dari perusahaannya. Harga pelaksanaan untuk keduanya adalah 25. Dia melatih semua jenis opsi sekitar 13 bulan kemudian, ketika saham diperdagangkan pada 40 saham, dan kemudian menjual 1.000 saham dari pilihan insentifnya enam bulan setelah itu, untuk 45 a Bagikan. Delapan bulan kemudian, dia menjual sisa sahamnya sebanyak 55 saham. Penjualan pertama dari saham insentif adalah disposisi yang mendiskualifikasi, yang berarti bahwa Steve harus melaporkan elemen tawar-menawar sebesar 15.000 (40 harga saham aktual - 25 harga pelaksanaan 15 x 1.000 saham) sebagai pendapatan yang diterima. Dia harus melakukan hal yang sama dengan elemen tawar-menawar dari latihan non-undang-undangnya, jadi dia akan memiliki 30.000 tambahan W-2 untuk dilaporkan pada tahun latihan. Tapi dia hanya akan melaporkan keuntungan modal jangka panjang sebesar 30.000 (harga jual 55 - 25 harga pelaksanaan x 1.000 saham) untuk disposisi ISO kualifikasinya. Perlu dicatat bahwa pengusaha tidak diharuskan untuk menahan pajak dari latihan ISO, jadi mereka yang berniat membuat disposisi yang diskualifikasi harus berhati-hati untuk menyisihkan dana untuk membayar pajak federal, negara bagian dan lokal. Serta Jamsostek. Medicare dan FUTA. Pelaporan dan AMT Meskipun disposisi ISO yang memenuhi syarat dapat dilaporkan sebagai keuntungan modal jangka panjang pada tahun 1040, elemen tawar-menawar pada latihan juga merupakan item preferensi untuk Pajak Minimum Alternatif. Pajak ini dinilai oleh konsumen yang memiliki sejumlah besar jenis pendapatan tertentu, seperti elemen tawar menawar ISO atau bunga obligasi daerah, dan dirancang untuk memastikan bahwa wajib pajak membayar paling sedikit jumlah pajak minimal atas penghasilan yang seharusnya merupakan pajak - bebas. Hal ini dapat dihitung pada Formulir IRS 6251. Namun, karyawan yang menerapkan sejumlah besar ISO harus berkonsultasi dengan penasihat pajak atau penasihat keuangan sebelumnya sehingga mereka dapat mengantisipasi konsekuensi pajak dari transaksi mereka dengan benar. Hasil penjualan saham ISO harus dilaporkan pada formulir IRS 3921 dan kemudian dibawa ke Jadwal D. Opsi saham Bottom Line Incentive dapat memberikan pendapatan yang substansial bagi pemegangnya, namun peraturan pajak untuk latihan dan penjualannya bisa sangat kompleks dalam beberapa kasus. Artikel ini hanya membahas tentang cara kerja opsi ini dan cara penggunaannya. Untuk informasi lebih lanjut tentang opsi saham insentif, hubungi perwakilan SDM atau penasihat keuangan Anda. Ukuran hubungan antara perubahan kuantitas yang diminta dari barang tertentu dan perubahan harga. Harga. Total nilai pasar dolar dari seluruh saham perusahaan yang beredar. Kapitalisasi pasar dihitung dengan cara mengalikan. Frexit pendek untuk quotFrench exitquot adalah spinoff Prancis dari istilah Brexit, yang muncul saat Inggris memilih. Perintah ditempatkan dengan broker yang menggabungkan fitur stop order dengan pesanan limit. Perintah stop-limit akan. Ronde pembiayaan dimana investor membeli saham dari perusahaan dengan valuasi lebih rendah daripada valuasi yang ditempatkan pada. Teori ekonomi tentang pengeluaran total dalam perekonomian dan pengaruhnya terhadap output dan inflasi. Ekonomi Keynesian dikembangkan. AERERION PHARMACEUTICALS, INC PROGRAM JANGKA PANJANG JANGKA PANJANG DI BAWAH OPSI SAHAM 2010 DAN RENCANA INSENTIF Uraian proses pemilihan peserta dan penentuan jumlah insentif LATAR BELAKANG. Berdasarkan ketentuan Rencana Opsi dan Insentif Saham Perusahaan146s (147Plan148), Komite Kompensasi Dewan Direksi Aegerion Pharmaceuticals, Inc. memiliki wewenang untuk memberikan opsi saham dan penghargaan berbasis kinerja lainnya kepada karyawan dan orang-orang penting lainnya. Memberikan layanan kepada Perusahaan. Program Insentif Jangka Panjang ini telah diadopsi oleh Komite Kompensasi untuk menetapkan pedoman untuk memberikan opsi berbasis kinerja dan penghargaan berbasis kinerja lainnya sesuai dengan Rencana. Program ini tidak dimaksudkan sebagai sarana eksklusif untuk memberikan opsi berbasis kinerja dan penghargaan berbasis kinerja lainnya berdasarkan Rencana. Semua penghargaan dalam Program ini tunduk pada syarat dan ketentuan Rencana. TUJUAN. Program ini dirancang untuk menyelaraskan fokus tim eksekutif Perusahaan dengan kepentingan para pemegang saham dalam mencapai nilai jangka panjang dengan memberikan penghargaan insentif berdasarkan Rencana berdasarkan pencapaian tujuan milestone perusahaan yang telah ada sebelumnya. Program ini melengkapi bonus insentif insentif manajemen tahunan dengan memastikan keputusan utama tetap berfokus pada penyampaian nilai jangka panjang dan pencapaian kinerja. Program ini juga akan membantu mempertahankan eksekutif kunci yang penting bagi keberhasilan jangka panjang Perusahaan. IMPLEMENTASI PROGRAM. Setiap siklus kinerja dalam Program ini akan menjadi periode tiga tahun. Komite Kompensasi akan menetapkan, memilih dan menentukan peserta program, tiga tujuan kinerja (3) tahun, dan jenis dan jumlah penghargaan insentif yang terkait dengan tujuan kinerja dalam sembilan puluh (90) hari sejak awal setiap siklus tiga tahun (Atau, jika lebih pendek, jangka waktu maksimum yang diperbolehkan berdasarkan Bagian 162 (m)). Jika penghargaan insentif dimaksudkan untuk memenuhi syarat sebagai Penghargaan Berbasis Kinerja148 (sebagaimana didefinisikan dalam Rencana) maka sasaran kinerja harus sesuai dengan Kriteria 14714 yang tercantum dalam Rencana. Siklus program mungkin tumpang tindih, dan sasaran kinerja dan peserta mungkin (tapi tidak perlu) berbeda untuk setiap siklus Program. Semua persyaratan Program untuk setiap siklus akan sesuai dengan Rencana. PEMILIHAN PESERTA. Sesuai dengan tujuan Program, seleksi peserta untuk setiap siklus Program akan dilakukan oleh Komite Kompensasi. Komite Kompensasi pada umumnya akan mempertimbangkan untuk berpartisipasi orang-orang yang secara langsung membimbing, mengarahkan, mempengaruhi dan mempengaruhi arahan dan kinerja strategis Perusahaan. Biasanya disertakan akan menjadi Chief Executive Officer dan para eksekutif yang langsung melapor ke Chief Executive Officer. Komite Kompensasi juga dapat mencakup eksekutif atau anggota manajemen senior lainnya yang peran atau prestasinya di bidang-bidang utama sangat penting untuk memastikan penyampaian nilai pemegang saham selama siklus Program yang bersangkutan. PENETAPAN AWARD AMOUNTS. Komite Kompensasi akan memberikan andor mengalokasikan sejumlah pilihan berbasis kinerja atau penghargaan berbasis kinerja lainnya (seperti Restricted Stock Awards, Restricted Stock Units, Performance Share Awards atau Cash-Based Awards) kepada setiap peserta Program untuk siklus Program tertentu. , Atau akan mengadopsi formula objektif untuk menentukan ukuran penghargaan yang memenuhi persyaratan Rencana. Tingkat partisipasi akan ditentukan oleh Komite Kompensasi berdasarkan penilaiannya terhadap tiga komponen: (1) penilaian pasar independen untuk menentukan kisaran penghargaan insentif di industri yang sepadan dengan cakupan masing-masing peran eksekutif (2) jumlah Perusahaan146 Filosofi kompensasi dan (3) tingkat di mana peserta telah tampil dan kekritisan kinerja masa depannya dalam mencapai tujuan kinerja untuk siklus Program yang relevan. Penilaian kinerja akan diselesaikan oleh CEO dengan dukungan dari Sumber Daya Manusia, dan akan ditinjau dan disetujui oleh Komite Kompensasi. Dalam hal CEO, penilaian kinerja akan diselesaikan oleh Komite Kompensasi, dan ditinjau oleh Dewan Direksi. Partisipasi dalam satu siklus bukanlah jaminan partisipasi dalam siklus berikutnya. SERTIFIKASI KINERJA. Setelah menyelesaikan siklus Program, Komite Kompensasi akan bertemu untuk meninjau dan mengesahkan secara tertulis apakah, dan sejauh mana, tujuan kinerja untuk siklus tersebut telah dipenuhi, dan untuk menghitung dan menyatakan secara tertulis jumlah penghargaan yang diberikan oleh dan Diperoleh oleh masing-masing peserta untuk siklus tersebut. Komite Kompensasi dapat mengurangi atau menghilangkan jumlah penghargaan berbasis kinerja untuk Karyawan Covered, sebagaimana didefinisikan dalam Rencana, jika, dalam penilaiannya sendiri, pengurangan atau penghapusan tersebut sesuai. JENIS PENGHARGAAN. Kecuali disetujui oleh Komite Kompensasi, Program ini akan memberikan opsi saham dengan vesting berbasis kinerja atau jenis Penghargaan Berbasis Kinerja lainnya (sebagaimana didefinisikan dalam Rencana). Siklus Program 150 2014 akan memberikan opsi saham dengan vesting berbasis kinerja. Semua opsi berbasis kinerja seperti di bawah Program ini akan diberikan pada saat persetujuan Komite Kompensasi pada awal siklus yang relevan, namun tidak akan menjadi hak dan eksekusi kecuali jika Komite Kompensasi telah memberikan sertifikasi bahwa sasaran kinerja yang berlaku telah terpenuhi. Penghargaan Berbasis Kinerja lainnya yang dibuat di masa depan berdasarkan Program akan diberikan, dikeluarkan, dianggap telah diterima dan atau menjadi hak (jika berlaku) ketika Komite Kompensasi telah memberikan sertifikasi bahwa sasaran kinerja yang berlaku telah dipenuhi, dan akan dikenakan vesting tambahan Persyaratan yang ditentukan oleh Komite Kompensasi pada saat persetujuan penghargaan di awal siklus yang bersangkutan. PROGRAM GRANTS. Semua penghargaan berbasis kinerja berdasarkan Program akan tunduk pada persyaratan Rencana dan perjanjian penghargaan yang relevan. Peserta harus dipekerjakan oleh Aegerion pada tanggal 31 Desember tahun terakhir dari siklus Program yang relevan agar memenuhi syarat untuk mendapatkan atau menerima penghargaan tersebut. PERUBAHAN PENGENDALIAN. Dalam hal Event Penjualan, sebagaimana didefinisikan dalam Rencana, vesting opsi berbasis kinerja yang diberikan berdasarkan Program Insentif Jangka Panjang akan diperlakukan seperti semua penghargaan ekuitas lainnya sesuai dengan persyaratan perjanjian kerja, Rencana, atau dokumen penghargaan lainnya. , Atau mungkin sebaliknya dipercepat pada Peristiwa Penjualan atas kebijaksanaan Komite.
No comments:
Post a Comment